Resolución de 4 de julio de 2019, del Instituto Nacional de Administración Pública, por la que se convocan acciones formativas en el ámbito local (BOE 20/7/2019)
Curso: «Administración electrónica: aspectos esenciales de su régimen jurídico»
Curso: «E-Administración y transformación digital: Retos y oportunidades»
LA AEPD PUBLICA SU HERRAMIENTA DE AYUDA GESTIONA_EIPD
Se trata de una herramienta para ayudar en la realización de análisis de riesgos y evaluaciones de impacto a las empresas y administraciones que lleven a cabo tratamientos de datos de alto riesgo como, por ejemplo, aquellos que impliquen datos de salud o tratamientos masivos.
La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha publicado un modelo de informe de Evaluación de Impacto en la Protección de Datos (EIPD) dirigido a Administraciones Públicas con el fin de facilitar la realización de estas evaluaciones y desarrollado a partir de la Guía práctica para las Evaluaciones de Impacto en la Protección de Datos, publicada por la AEPD. El modelo ha sido elaborado en colaboración con el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y el Centro de Seguridad de la Información de la Gerencia de Informática de la Seguridad Social.
• Recopila todos los aspectos que deben ser tenidos en cuenta por las AAPP para elaborar un informe de Evaluación de Impacto (EIPD), complementando a la Guía práctica publicada por la Agencia.
• El modelo ha sido elaborado en colaboración con el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y el Centro de Seguridad de la Información de la Gerencia de Informática de la Seguridad Social.
LA AEPD PUBLICA UN MODELO DE INFORME PARA AYUDAR A LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS A REALIZAR EVALUACIONES IMPACTO EN LA PROTECCIÓN DE DATOS
La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha publicado un modelo de informe de Evaluación de Impacto en la Protección de Datos (EIPD) dirigido a Administraciones Públicas con el fin de facilitar la realización de estas evaluaciones y desarrollado a partir de la Guía práctica para las Evaluaciones de Impacto en la Protección de Datos, publicada por la AEPD. El modelo ha sido elaborado en colaboración con el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y el Centro de Seguridad de la Información de la Gerencia de Informática de la Seguridad Social.
Entre las obligaciones que el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) impone a los responsables del tratamiento se encuentra la necesidad de evaluar el impacto de las actividades de tratamiento en la protección de datos cuando resulte probable que dicho tratamiento pueda entrañar un alto riesgo para los derechos y libertades de las personas.
El modelo recopila todos los aspectos que deben ser tenidos en cuenta para elaborar un informe de evaluación de impacto, entre los que se encuentra la descripción del tratamiento, la base jurídica que lo justifica, los análisis del tratamiento, de la obligación de realizar una EIPD o de cumplimiento, así como las medidas para la reducción del riesgo, un plan de acción y un apartado de conclusiones y recomendaciones.
Si bien este modelo no va dirigido a responsables que efectúen tratamientos de datos de bajo riesgo, en aquellos casos en que no sea obligatorio hacer una evaluación de impacto puede valorarse la posibilidad de llevar a cabo este análisis con otros fines, como estudiar en profundidad un tratamiento; mejorar la gestión global de los procesos de una organización; generar conocimiento y cultura de protección de datos, o hacer un ejercicio de responsabilidad proactiva.
Se recopilan todos los aspectos que deben ser tenidos en cuenta por las AAPP para elaborar un informe de Evaluación de Impacto (EIPD), complementando a la Guía práctica publicada por la Agencia.
por Elisa de la Nuez Sánchez-Cascado
Nuestra Administración Pública está en decadencia. En primer lugar porque tenemos una Administración Pública muy envejecida: España es el tercer país de la OCDE con una plantilla pública más envejecida, teniendo en cuenta Administración del Estado, CCAA y Ayuntamientos. Y si miramos solo los datos de la Administración General del Estado la situación aún es peor: el 65% de sus empleados públicos tiene más de 50 años. Esta situación basta por explicar por sí sola muchos de los problemas que tiene nuestra Administración: falta de talento joven, espíritu innovador y excesivo peso de inercias burocráticas junto con el predominio de una cultura anticuada, corporativa y jerárquica.
Efectivamente, nuestras Administraciones Públicas se configuran en los años 80 y 90 del siglo pasado, y ahí siguen estancadas. Desde los sistemas de acceso a la función pública (que siguen basados en modelos arcaicos de aprendizaje memorístico de contenidos) hasta el sistema de retribuciones pasando por cualquier otro aspecto de la carrera profesional de un empleado público todo sigue como estaba hace 30 o 40 años . Ninguna reforma ha conseguido abrirse paso pese a que el diagnóstico es unánime: tenemos una Administración anticuada y envejecida cuyos profesionales demasiadas veces carecen de las competencias y habilidades necesarias para abordar los problemas de las muy complejas sociedades del siglo XXI. Por poner un ejemplo, seguimos reclutando auxiliares administrativos como si estuviéramos en 1980. En la convocatoria de la oferta de empleo público de 2019 hay 1089 plazas para administrativos del Estado y otras 872 plazas para auxiliares administrativos del Estado. No está nada mal para una profesión a extinguir; es como si estuviéramos reclutando profesionales de espaldas a la creciente digitalización de nuestras sociedades en general y de nuestras Administraciones Públicas en particular. Por supuesto, tampoco encontraremos en esta oferta de empleo plazas de analistas de “big data” ni ningún otro perfil profesional que tenga demasiado que ver con los retos del mundo que viene. No solo nuestros procesos de selección son los mismos que hace 30 o 40 años; también seguimos reclutando los mismos perfiles profesionales como si el tiempo se hubiera detenido.
Pero el tiempo no se detiene. Y cada vez es más visible la brecha entre los recursos humanos de que disponen nuestras Administraciones y los enormes retos que se avecinan, desde el invierno demográfico a la España vacía, por no mencionar la crisis climática, la desigualdad o la precariedad. Por si fuera poco nuestras Administraciones siguen estando enormemente politizadas, con el déficit que supone el punto de vista del buen gobierno. Los jefes políticos pueden condicionar la carrera profesional de los funcionarios que deseen promocionar, que se ven abocados a ganarse el favor del político de turno para aspirar a las vacantes más codiciadas. La figura del directivo público profesional no se ha desarrollado desde 1997 en que se aprobó en el Estatuto básico del empleado público. Seguimos también arrastrando los pies en lo relativo a la cultura de transparencia y a la rendición de cuentas, de manera que siguen las resistencias a facilitar información pública comprometida y a la asunción de responsabilidades. La evaluación de las políticas públicas brilla por su ausencia, por lo que es fácil despilfarrar miles de millones de euros. Ahí lo demuestra el reciente informe de la AIReF (Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal) denunciando que en España se conceden más de 14.000 millones de subvenciones al año sin estrategia ni control posterior, por lo que podemos tener la razonable certeza de que derrochamos una gran cantidad de dinero público.
En cuanto a las retribuciones, un incentivo fundamental para cualquier trabajador, bien puede hablarse sencillamente de caos. En un estudio realizado por la Fundación Hay Derecho hace un par de años ya se ponía de relieve que no existía ninguna lógica conocida en las retribuciones de los altos cargos, de forma que un Ministro gana menos que su subalterno, el Secretario de Estado y el Presidente del Gobierno menos que el presidente de una empresa pública. Pues bien, algo parecido sucede con el resto de los empleados públicos. Hay que repensar el sistema de raíz porque produce todo tipo de incentivos perversos. Funcionarios con grandes responsabilidades perciben retribuciones claramente insuficientes, en términos de mercado, mientras que un gran número de empleados públicos sin grandes tareas o responsabilidades perciben retribuciones mucho más elevadas que las que les corresponderían por trabajos equivalentes en el sector privado. La conclusión es fácil; abandonan el sector público los funcionarios muy cualificados pero nunca lo hacen los poco cualificados.
De hecho, las retribuciones públicas en España son, de media, muy superiores a las privadas; eliminando los sesgos introducidos por la cualificación profesional y los años de servicio llegan a ser hasta un 20% superiores, según un informe reciente de la Comisión Europea. Las explicaciones del desbarajuste retributivo son muchas, pudiendo mencionarse desde las inercias, las razones históricas hasta la falta de una estrategia retributiva o el gran peso de los sindicatos en los escalones inferiores de la función pública. Si a esto se le une la discrecionalidad -cuando no directamente la arbitrariedad- en la provisión de algunos puestos de trabajo muy bien retribuidos (típicamente lo son los puestos de trabajo fuera de España) y la frecuente falta de criterios objetivos en el reparto de las retribuciones variables (la denominada productividad) tenemos servido el clientelismo que tantos estragos hace en nuestras Administraciones. La lógica del sistema es fomentar no la lealtad institucional sino la lealtad al jefe político o al partido que puede favorecer la carrera profesional lo que, en definitiva, supone la sumisión del funcionariado al poder político.
En definitiva, la Administración española necesita más que una reforma una pequeña revolución. Y se nos está acabando el tiempo.
Fuente: hayderecho.expansion.com
