El alarmante envejecimiento de los empleados públicos de la Administración local española (Idluam)

De Luís Gordo González envejecimiento plantillas

via Responsables personal Ayuntamientos http://bit.ly/2MkXPZt

Articulación del art. 14 2 e) LPAC: ¿Reglamento, Instrucción o nada?

http://bit.ly/2MkXOVp

via Responsables personal Ayuntamientos http://bit.ly/2HNAdbt

GALICIA: Convocatoria del curso monográfico Derecho TIC y Compliance

RESOLUCIÓN de 24 de mayo de 2019 por la que se convoca el curso monográfico Derecho TIC y Compliance (DOG 31/5/2019).

Ver aquí

via Actualidad http://bit.ly/2JPNW3Q

Se buscan directivos públicos por quien no sabe dirigir (J. R. Chaves)

“pésimo diagnóstico sobre los niveles directivos de las administraciones públicas” Chaves post

via Responsables personal Ayuntamientos http://bit.ly/2JOjJSL

El alarmante envejecimiento de los empleados públicos de la Administración local española

Por Luis Gordo González

Diferentes crisis económicas han afectado a nuestro país en las últimas décadas. Ello ha provocado que desde el año 1993 las Leyes de Presupuestos Generales del Estado hayan limitado, de una u otra forma, el acceso al empleo público, como fórmula para restringir el gasto público.

Así, por ejemplo, durante los años 90 el legislador suspendió, como regla general, la obligación de que las plazas vacantes y dotadas presupuestariamente debieran ser incluidas forzosamente en la oferta pública de empleo del año siguiente. Excepcionalmente sí podían ser convocadas plazas en algunos sectores de la Administración que se consideraban estratégicos, como, por ejemplo, las pertenecientes a las carreras judicial y fiscal, el personal de Instituciones Penitenciarias o, entre otros, el personal sanitario. Asimismo, durante estos años también se restringió la contratación de personal temporal, salvo autorización excepcional del Ministerio de Administraciones Públicas y del Ministerio de Economía y Hacienda.

En el año 1994, además, se contempla, por primera vez, la posibilidad de adoptar planes de empleo excepcionales, como cauce para la creación o modificación de puestos de trabajo en las Administraciones Públicas. Estos planes han servido para canalizar procesos excepcionales de regularización de empleo y, en algunos casos, sobre todo en los entes locales, para adoptar cuestionables decisiones relacionadas con el empleo público (PÉREZ LUQUE, Antonio, “La selección del personal permanente de las corporaciones locales”, El consultor, 2001, p. 166.).

En el año 1995, se incorpora el concepto de la hoy famosa tasa de reposición de efectivos. No obstante, es en el año 1997 cuando el legislador avanza en su empeño en controlar la contratación de nuevos empleados públicos y, por primera vez, impone que las nuevas incorporaciones no podrán superar un porcentaje máximo de la tasa de reposición. En concreto se estipuló que el número de plazas de nuevo ingreso debía ser inferior al 25% de la tasa. Asimismo, se preveía que se podía convocar hasta un 25% adiciona de plazas para cubrir aquellos puestos o plazas que, estando presupuestariamente dotados e incluidos en sus relaciones de puestos de trabajo, catálogos o plantillas aprobadas conforme a la normativa de aplicación en cada ámbito, se encontraran desempeñados interina o temporalmente. Sin duda, el legislador estatal ya advertía en aquel momento la existencia de un problema que hoy se ha vuelto endémico en el sector público español, la alta interinidad, del que nos han alertado incluso hasta las instituciones europeas.

El legislador ha mantenido sustancialmente la misma regulación en años posteriores, con variaciones del porcentaje de la tasa de reposición o excepcionando algunos servicios de la Administración, a los que ocasionalmente se les ha permitido la contratación sin estar constreñidos por el número de bajas producidas en el ejercicio anterior. Además, también se han contemplado singularidades para la Administración local. Así, por ejemplo, en ocasiones se ha permitido que las Corporaciones locales de menos de 50.000 o 20.000 habitantes, según el ejercicio, quedaran al margen de las restricciones en la cobertura de vacantes completamente o en algunos sectores, como, por ejemplo, policía local o prevención y extinción de incendios. La medida redunda positivamente en adaptar una medida que, como se ha señalado, puede tener cabida en la Administración central, con una gran plantilla, pero que difícilmente permite una oferta pública de empleo razonable y racional en los entes locales, especialmente si son de pequeño tamaño (puede consultarse un la evolución de la regulación de las restricciones en el acceso al empleo público en GORDO GONZÁLEZ, Luis, “El acuerdo para la mejora de empleo público: ¿una oportunidad perdida para corregir las restricciones en el acceso a la función pública?”, en Información Laboral, núm. 6, 2017, pp. 189 y ss.).

Las restricciones sostenidas durante años sin evaluar sus consecuencias han terminado por generar graves problemas en los recursos humanos de nuestras Administraciones. De forma particular cabe señalar la alarmante interinidad, la distorsión de la estructura de los recursos humanos y el aumento de la media de edad de los empleados públicos.

El legislador, tras reiteradas alertas de las instituciones europeas, parece haber tomado conciencia de la necesidad de limitar y reducir la interinidad en el empleo público. Así, la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018 incorporó un proceso excepcional de estabilización de empleo temporal en algunos sectores, a desarrollar hasta el año 2020. Momento en el cual la tasa de interinidad debería situarse por debajo del 8% en los ámbitos en los que se haya puesto en marcha este plan.

La imposición de una limitación en el porcentaje de la tasa de reposición ha provocado graves distorsiones en la estructura de los recursos humanos de las Administraciones locales de menor tamaño. No puede ignorarse que la limitación de la cobertura de las bajas puede tener acomodo en la Administración central, donde las numerosas bajas anuales favorecen que la tasa de reposición pueda aplicarse dentro de cada uno de los grupos en el que estas se producen. Sin embargo, en los entes locales el reducido número de bajas, que provoca un reducido número de plazas que puedan ser dotadas, obliga a que las Corporaciones deban escoger qué grupos ven mermadas las plazas disponibles, a costa de cubrir necesidades más urgentes y perentorias en otros. Ello, en consecuencia, termina imposibilitando una política de recursos humanos coherente a largo plazo.

Las restricciones también han provocado un alarmante envejecimiento de la plantilla de la Administración. En la tabla anterior puede observarse la evolución de la misma en las Administraciones públicas locales. En ella queda patente como se está produciendo un evidente envejecimiento del personal al servicio de los entes locales. Así, los menores de 34 años han pasado de representar el 34% de los empleados públicos, en el año 2002, a suponer el 13,4%, en el primer trimestre del año 2019. En el mismo periodo, los mayores de 45 años han pasado de suponer el 30,5% al 59,1%. En esta última cohorte de edad, en la última década, el porcentaje de empleados públicos se ha incrementado en 10 puntos porcentuales.

El aumento de la edad media de nuestros empleados municipales pone en riesgo la prestación futura de los servicios públicos. No puede obviarse que el dominio de los procesos y rutinas administrativas se adquiere y perfecciona con el tiempo. El buen saber hacer o know-how es patrimonio de nuestros empleados públicos de mayor edad, los cuales deben transmitir sus conocimientos a los empleados públicos de menor edad. Para ello, es necesario articular, cuanto antes, mecanismos que aceleren la entrada de nuevo personal, que pueda aprender esos conocimientos de los empleados de mayor edad y sustituir al personal que se jubilará durante la próxima década. Asimismo, es necesario flexibilizar el retiro de los empleados públicos en los entes locales y volver a incorporar y desarrollar mecanismos flexibles y parciales de jubilación que garanticen esa correcta transmisión.

Fuente: Instituto de Derecho Local – UAM 

via Actualidad http://bit.ly/30WZ30j

INAP: Convocatoria de actividades formativas en materia de tecnologías de la información y de actividades formativas vinculadas con las competencias directivas para el segundo semestre de 2019

 

 

Resolución de 28 de mayo de 2019, del Instituto Nacional de Administración Pública, por la que se convocan actividades formativas en materia de tecnologías de la información para el segundo semestre de 2019 (BOE 29/5/2019)

Ver aquí

 

Resolución de 28 de mayo de 2019, del Instituto Nacional de Administración Pública, por la que se efectúa la convocatoria del segundo semestre de 2019 de actividades formativas vinculadas a competencias directivas (BOE 29/5/2019)

Ver aquí

via Actualidad http://bit.ly/2YWFsev

INAP: Convocatoria de actividades formativas en materia de tecnologías de la información y de actividades formativas vinculadas con las competencias directivas para el segundo semestre de 2019 (2)

 

 

Resolución de 28 de mayo de 2019, del Instituto Nacional de Administración Pública, por la que se convocan actividades formativas en materia de tecnologías de la información para el segundo semestre de 2019 (BOE 29/5/2019)

Ver aquí

 

Resolución de 28 de mayo de 2019, del Instituto Nacional de Administración Pública, por la que se efectúa la convocatoria del segundo semestre de 2019 de actividades formativas vinculadas a competencias directivas (BOE 29/5/2019)

Ver aquí

via Actualidad http://bit.ly/2HI0BDx

El ‘burnout’ toma peso en la lista de dolencias de la OMS (El País)

El síndrome del trabajador quemado se sitúa en problemas asociados al empleo Noticia completa: síndrome quemado

via Responsables personal Ayuntamientos http://bit.ly/2W9xwtK

Decisiones automatizadas en el RGPD. El uso de algoritmos en el contexto de la protección de datos.

En el presente trabajo se realiza una interpretación del Art 22 del RGPD, para ello defendemos que, además del derecho de los particulares a no verse sometido a decisiones plenamente automatizadas, lo que en esencia se reconoce en este precepto es la regulación específica de un tratamiento de datos personales concreto, esto es, el uso de máquinas por parte de organizaciones en la toma de decisiones sobre particulares sin intervención humana. Para ello, junto al análisis y definición del tratamiento, se estudian las distintas bases jurídicas que legitiman al responsable para llevarlo a cabo y, se examinan una por una el conjunto de facultades de las que gozan aquellos particulares que se ven afectados por tal tratamiento. Nuestro principal objetivo es clarificar un precepto que a día de hoy se muestra como uno de los pocos que prevé una serie de garantías jurídicas en favor de aquellos que se ven sometidos a decisiones tomadas por una máquina.

via INAP - La Administración al Día - Estudios y Comentarios http://bit.ly/2Wtplrl

Peligros, oportunidades y 3 condiciones de éxito para la gestión del conocimiento en la AAPP. (Jesús Martínez Marín)

La gestión del conocimiento ante su gran oportunidad. Donde hay oportunidad también hay peligro Post completo: post Jesús Martínez

via Responsables personal Ayuntamientos http://bit.ly/2HJCYe5

Monográfico CUNAL: El Rd 128/2018. Gratuito para suscriptores

SUMARIO

INTRODUCCIÓN

HABILITADOS Y CONSTITUCIONALISMO
RICARDO RIVERO ORTEGA

RETOS Y DESAFÍOS DEL RÉGIMEN JURÍDICO DE LA HABILITACIÓN DE CARÁCTER NACIONAL
ICÍAR PÉREZ-BAROJA VERDE

 

FUNCIONES DE LA HABILITACIÓN NACIONAL

LAS FUNCIONES DE SECRETARÍA-INTERVENCIÓN
Mª DE LOS REYES ESCUDERO VILLAFÁFILA. PATRICIA ARES FALCÓ

LAS FUNCIONES DE SECRETARÍA
ROSA Mª DE LA PEÑA GUTIÉRREZ

LAS FUNCIONES DE INTERVENCIÓN
PILAR ORTEGA JIMÉNEZ

LAS FUNCIONES DE TESORERÍA
Mª ROCÍO CLAROS PEINADO

 

CUESTIONES ESENCIALES DEL RÉGIMEN JURÍDICO

EL INGRESO Y LA SELECCIÓN: LOS PROCESOS DE SELECCIÓN
JOSÉ CLAUDIO ÁLVAREZ VILLAZÓN

EL INGRESO Y LA CARRERA: LA PROMOCIÓN INTERNA
EULALIO ÁVILA CANO

LA PROVISIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO: EL CONCURSO
ANA MENÉNDEZ GALLEGO

LA PROVISIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO: LIBRE DESIGNACIÓN
VALENTÍN MERINO ESTRADA

LA PROVISIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO: OTRAS FORMAS DE PROVISIÓN
PILAR MARTÍN FERREIRA

LA RESPONSABILIDAD DISCIPLINARIA DE LOS HABILITADOS NACIONALES  Y SU CONTROL JURISDICCIONAL
MANUEL JOSÉ DOMINGO ZABALLOS

EL CÓDIGO ÉTICO Y LA RESPONSABILIDAD DE LOS HABILITADOS NACIONALES
INMACULADA TURU SANTIGOSA

LA RESPONSABILIDAD CIVIL Y PENAL DE LOS HABILITADOS NACIONALES
NIEVES SANZ MULAS

 

HABILITACIÓN NACIONAL Y RETOS DEL MUNDO LOCAL

LA HABILITACIÓN NACIONAL EN LOS PEQUEÑOS MUNICIPIOS
CARLOS CARDOSA ZURITA

HABILITACIÓN NACIONAL Y ADMINISTRACIÓN DIGITAL: PERSPECTIVAS DE FUTURO
VIRGINIA LOSA MUÑIZ

LOS SERVICIOS DE ASISTENCIA A MUNICIPIOS
DOLORES HERNÁNDEZ HERRERA

HABILITACIÓN NACIONAL Y COOPERACIÓN INTERNACIONAL PARA EL DESARROLLO
RAFAEL GARCÍA MATÍES

via Actualidad http://bit.ly/2WlT6dK

Reunión de la 6ª Promoción de Interventores-Tesoreros en COSITAL

El pasado sábado 18 de mayo se reunieron en COSITAL la 6ª promoción del Interventores Tesoreros en la sede central del Consejo General de COSITAL.

Fueron recibidos por el Secretario General José Luis Rivera Carpintero, ya que el Presidente se encontraba en una reunión del Comité Ejecutivo de UDITE en Bruselas.

La actividad finalizó con un cóctel de despedida. A todas aquellas promociones que deseen celebrar su aniversario, les invitamos a celebrar su evento en la sede de COSITAL.

Más información en cosital@cosital.es

via Actualidad http://bit.ly/2MaGwdj

La evolución de la autonomía local en cuatro décadas de ayuntamientos democráticos

Analizar la evolución de la autonomía local en España a lo largo de cuatro décadas significa aproximarse a unos actores que han jugado un papel clave en la modernización del país y en la consolidación de la democracia. Los gobiernos locales fueron, en los inicios de ésta a finales de los años 70, espacios en los que los ciudadanos aprendieron a socializarse en una nueva cultura de libertad, elecciones competitivas y participación en los asuntos públicos; y colaboraron decisivamente a establecer las bases -en servicios y en infraestructuras- para la actividad económica. Desde los ayuntamientos se desplegaron políticas que, en un primer momento, dotaron a ciudades y pueblos de infraestructuras y servicios básicos y más tarde, ante la demanda ciudadana, la habilitación legal para complementar la acción de otras administraciones (antiguo art. 28 LBRL) y gracias a tres lustros de bonanza económica, añadieron a sus objetivos algunos del estado de bienestar, extendiendo su acción a ámbitos como la atención a los mayores, la vivienda o la educación infantil, entre otros.

De esta descripción se podría deducir que la autonomía local no ha hecho sino crecer y reforzarse en estos años. Y si bien ello es cierto en términos generales, un análisis más sistemático y preciso pasa por buscar, primero, una definición válida de autonomía y, después, un método que nos permita medirla. La búsqueda de una definición no es tarea complicada; la Carta Europea de Autonomía Local del Consejo de Europa (Estrasburgo, 1985) suscrita por España la define como “el derecho y la capacidad efectiva de las entidades locales de ordenar y gestionar una parte importante de los asuntos públicos, en el marco de la ley, bajo su propia responsabilidad y en beneficio de sus habitantes” (art. 3.1). En cuanto al método, existen aproximaciones parciales de corte jurídico, jurisprudencial o financiero, pero recientemente se han desarrollado trabajos con enfoques más globales que inciden en todos los aspectos o dimensiones de la autonomía presentes en la definición de la Carta Europea. Uno de estos métodos, el Índice de Autonomía Local (Local Autonomy Index – LAI), identifica cinco vertientes en las que se plasma la autonomía – legal, funcional, financiera, organizativa y relacional- y propone unos indicadores para medir su grado de consecución (ver tabla final).

La aplicación de este método al caso español daría como resultado unos niveles medios de autonomía local en la actualidad mientras que, en términos de evolución, se habría producido un incremento global en estas cuatro décadas, con una ligera contracción en los últimos años. Analizado el caso dimensión a dimensión, arroja los siguientes resultados.

En la dimensión legal, el nivel de autonomía en España se mueve en unos niveles medios. La Constitución reconoce (art. 137 y 140) la autonomía de los municipios y éstos están además protegidos, desde 1999, por la posibilidad de interponer ante el Tribunal Constitucional recurso en defensa de su autonomía. Sin embargo, las autoridades locales no pueden llevar a cabo todas las tareas de interés local que se propongan y en este punto se ha producido una merma en autonomía. La Ley de Racionalización y Sostenibilidad de la Administración Local de 2013 suprimió la cláusula de complemento del artículo 28; ello unido a la exigencia de demostrar la no duplicidad de sus acciones con otros niveles de gobierno y la garantía de la sostenibilidad financiera les impide moverse, en este terreno, en niveles altos de autonomía.

En términos funcionales o de capacidades, los municipios españoles también se sitúan en un nivel medio. No cabe duda de que el alcance de las políticas locales ha crecido a lo largo de los años, aunque no llega al núcleo de las competencias del estado de bienestar como en otros países europeos, particularmente los nórdicos. Y aunque la intensidad de las competencias en sectores como urbanismo o cuidado de la ciudad es alta, no compensan para alcanzar en esta dimensión un nivel considerable. Además, la discrecionalidad política efectiva de los municipios para desarrollar sus funciones se sitúa igualmente en unas cotas medias. Las bases, criterios, condicionalidad de la financiación para muchos proyectos que se les imponen desde la legislación supra-municipal reduce la autonomía vista desde esta perspectiva.

En cuanto a la dimensión financiera, los niveles de autonomía son relativamente altos. Los gobiernos locales disponen de impuestos propios, la mayoría de las transferencias que reciben de otras administraciones son incondicionadas y en torno a la mitad de sus presupuestos proviene de recursos propios. Esta situación se estabilizó en los años finales de pasado siglo, coincidiendo con el periodo de expansión económica. Estos rasgos, sin embargo, conviven también con un cierto control impuesto desde niveles superiores de gobierno, tanto en la fijación de algunos elementos de los tributos (ej.: impuesto de bienes inmuebles) como en las condiciones para endeudarse, aspecto en que el nivel autonomía se redujo con la crisis económica.

Por lo que hace a las cuestiones organizativas, los gobiernos locales son plenamente autónomos para decidir su propia organización, contratar a sus empleados, fijar sus salarios, decidir sobre su estructura institucional y establecer entidades legales, alcanzando en este aspecto un nivel alto de autonomía. Sin embargo, no disponen de la capacidad de decidir sobre elementos del sistema electoral. Estos aspectos no han experimentado cambios destacables.

Finalmente, en cuanto a las relaciones con los niveles superiores de gobierno, los resultados son ambivalentes. La supervisión administrativa por gobiernos supramunicipales es muy limitada y solo se puede revisar la legalidad de sus actos y no su oportunidad política o idoneidad. Y si bien en esta dimensión se ha observado recientemente una tendencia creciente a la supervisión financiera y presupuestaria, ésta sigue estando enmarcada en lo estrictamente legal y es de corte judicial. Sin embargo, la posición de los gobiernos locales como interlocutores en los procesos de toma de decisiones en el nivel estatal o autonómico es débil y, aunque son consultadas formalmente, carecen de influencia en el núcleo de los procesos decisorios nacionales o autonómicos sobre asuntos que les afectan.

Fuente: Instituto de Derecho Local – UAM 

 

via Actualidad http://bit.ly/2WpHl5P

Primera guía del Ministerio de Trabajo sobre la obligación de registro diario de jornada (2)

LA GUÍA PUBLICADA POR EL MINISTERIO CLARIFICA CUESTIONES DE GRAN TRASCENDENCIA

La entrada en vigor de la obligación de registro de la jornada está siendo una revolución. No solo por tratarse de una obligación para la que las empresas han tenido apenas dos meses para cumplirla, sino porque la previsión normativa, para tratar de ser de aplicación a todas las empresas, es del todo genérica y no atiende a ninguna situación especial. Por este motivo, el pasado 13 de mayo de 2019 el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, se vio obligado a publicar una Guía sobre el registro de la jornada.

 

Esta guía, que viene a aclarar determinados aspectos sombríos de la norma, incluye los siguientes puntos importantes para todas las empresas:

• La empresa que subcontrate a otra, podrá poner al servicio de ésta última sus propios sistemas de registro diario de jornada para los empleados de la empresa subcontratada, siempre que haya acuerdo entre ambas, sin que ello suponga un indicio de cesión ilegal de trabajadores.

• Las relaciones especiales podrán tratarse de manera diferenciada, y, en concreto, se excepciona a la Alta dirección del registro de jornada.

• Distinto de la Alta dirección, encontramos los mandos intermedios, cargos de confianza o con ejercicio de especiales responsabilidades que, o bien disfrutan de un régimen de libre disponibilidad del tiempo o bien están sujetos a dicha disponibilidad para el correcto cumplimiento de sus funciones. Estos perfiles también deberán registrar su jornada, pero esa mayor exigencia de tiempo de trabajo que pueda tener lugar, tendrá encuadre dentro del correspondiente pacto de disponibilidad horaria que se retribuya de manera efectiva.

• En trabajos con flexibilidad horaria, se podrá estar a la jornada anual, mensual o semanal pactada, sin que las diferencias horarias entre unos días y otros pueda suponer exceso de jornada (horas extraordinarias o complementarias) siempre y cuando, en cómputo total, se esté a la jornada acordada.

• Para casos de teletrabajo, se recomienda usar registros telemáticos.

• Cuando haya descansos o interrupciones, se recomienda que sean registrados por los empleados. Si estos descansos o interrupciones son iguales todos los días, parece dar a entender que no hará falta que los empleados lo registren si se puede demostrar que tienen lugar siempre en la misma franja para todos los empleados.

• De no existir representación legal de los trabajadores ni previsión en convenio o acuerdo colectivo, la organización y documentación del registro corresponderá al empresario (de manera unilateral), que deberá cumplir necesariamente con los requisitos y objetivos de la norma.

En cualquier caso, es importante tener claro que esta guía debe tratarse con cautelas, como incluso refiere el propio documento, dado que se trata de un conjunto de pautas emitido por un organismo (el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social) que no es ni la propia

Inspección de Trabajo ni se trata de un criterio jurisprudencial. Así, el cumplimiento efectivo de esta obligación deberá adaptarse a la tipología, naturaleza y características de cada empresa, por lo que resulta de gran importancia que un tercero externo a la organización valide el sistema de registro elegido. En este sentido, las recientes declaraciones de la Secretaria de Estado de Empleo son de gran utilidad, pues indica que las empresas que estén en proceso de negociación del sistema de registro, no serán sancionadas, aunque la obligación esté vigente.

Fuente: Ecija Abogados | Guía

via Actualidad http://bit.ly/2Maxzkd

“Tenemos que buscar sistemas que hagan emerger la inteligencia colectiva en la Administración Pública”

Entrevista a Carles Ramio: texto entrevista

via Responsables personal Ayuntamientos http://bit.ly/2HDYQaH