Por Luis Gordo González
Diferentes crisis económicas han afectado a nuestro país en las últimas décadas. Ello ha provocado que desde el año 1993 las Leyes de Presupuestos Generales del Estado hayan limitado, de una u otra forma, el acceso al empleo público, como fórmula para restringir el gasto público.
Así, por ejemplo, durante los años 90 el legislador suspendió, como regla general, la obligación de que las plazas vacantes y dotadas presupuestariamente debieran ser incluidas forzosamente en la oferta pública de empleo del año siguiente. Excepcionalmente sí podían ser convocadas plazas en algunos sectores de la Administración que se consideraban estratégicos, como, por ejemplo, las pertenecientes a las carreras judicial y fiscal, el personal de Instituciones Penitenciarias o, entre otros, el personal sanitario. Asimismo, durante estos años también se restringió la contratación de personal temporal, salvo autorización excepcional del Ministerio de Administraciones Públicas y del Ministerio de Economía y Hacienda.
En el año 1994, además, se contempla, por primera vez, la posibilidad de adoptar planes de empleo excepcionales, como cauce para la creación o modificación de puestos de trabajo en las Administraciones Públicas. Estos planes han servido para canalizar procesos excepcionales de regularización de empleo y, en algunos casos, sobre todo en los entes locales, para adoptar cuestionables decisiones relacionadas con el empleo público (PÉREZ LUQUE, Antonio, “La selección del personal permanente de las corporaciones locales”, El consultor, 2001, p. 166.).
En el año 1995, se incorpora el concepto de la hoy famosa tasa de reposición de efectivos. No obstante, es en el año 1997 cuando el legislador avanza en su empeño en controlar la contratación de nuevos empleados públicos y, por primera vez, impone que las nuevas incorporaciones no podrán superar un porcentaje máximo de la tasa de reposición. En concreto se estipuló que el número de plazas de nuevo ingreso debía ser inferior al 25% de la tasa. Asimismo, se preveía que se podía convocar hasta un 25% adiciona de plazas para cubrir aquellos puestos o plazas que, estando presupuestariamente dotados e incluidos en sus relaciones de puestos de trabajo, catálogos o plantillas aprobadas conforme a la normativa de aplicación en cada ámbito, se encontraran desempeñados interina o temporalmente. Sin duda, el legislador estatal ya advertía en aquel momento la existencia de un problema que hoy se ha vuelto endémico en el sector público español, la alta interinidad, del que nos han alertado incluso hasta las instituciones europeas.
El legislador ha mantenido sustancialmente la misma regulación en años posteriores, con variaciones del porcentaje de la tasa de reposición o excepcionando algunos servicios de la Administración, a los que ocasionalmente se les ha permitido la contratación sin estar constreñidos por el número de bajas producidas en el ejercicio anterior. Además, también se han contemplado singularidades para la Administración local. Así, por ejemplo, en ocasiones se ha permitido que las Corporaciones locales de menos de 50.000 o 20.000 habitantes, según el ejercicio, quedaran al margen de las restricciones en la cobertura de vacantes completamente o en algunos sectores, como, por ejemplo, policía local o prevención y extinción de incendios. La medida redunda positivamente en adaptar una medida que, como se ha señalado, puede tener cabida en la Administración central, con una gran plantilla, pero que difícilmente permite una oferta pública de empleo razonable y racional en los entes locales, especialmente si son de pequeño tamaño (puede consultarse un la evolución de la regulación de las restricciones en el acceso al empleo público en GORDO GONZÁLEZ, Luis, “El acuerdo para la mejora de empleo público: ¿una oportunidad perdida para corregir las restricciones en el acceso a la función pública?”, en Información Laboral, núm. 6, 2017, pp. 189 y ss.).
Las restricciones sostenidas durante años sin evaluar sus consecuencias han terminado por generar graves problemas en los recursos humanos de nuestras Administraciones. De forma particular cabe señalar la alarmante interinidad, la distorsión de la estructura de los recursos humanos y el aumento de la media de edad de los empleados públicos.
El legislador, tras reiteradas alertas de las instituciones europeas, parece haber tomado conciencia de la necesidad de limitar y reducir la interinidad en el empleo público. Así, la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018 incorporó un proceso excepcional de estabilización de empleo temporal en algunos sectores, a desarrollar hasta el año 2020. Momento en el cual la tasa de interinidad debería situarse por debajo del 8% en los ámbitos en los que se haya puesto en marcha este plan.
La imposición de una limitación en el porcentaje de la tasa de reposición ha provocado graves distorsiones en la estructura de los recursos humanos de las Administraciones locales de menor tamaño. No puede ignorarse que la limitación de la cobertura de las bajas puede tener acomodo en la Administración central, donde las numerosas bajas anuales favorecen que la tasa de reposición pueda aplicarse dentro de cada uno de los grupos en el que estas se producen. Sin embargo, en los entes locales el reducido número de bajas, que provoca un reducido número de plazas que puedan ser dotadas, obliga a que las Corporaciones deban escoger qué grupos ven mermadas las plazas disponibles, a costa de cubrir necesidades más urgentes y perentorias en otros. Ello, en consecuencia, termina imposibilitando una política de recursos humanos coherente a largo plazo.
Las restricciones también han provocado un alarmante envejecimiento de la plantilla de la Administración. En la tabla anterior puede observarse la evolución de la misma en las Administraciones públicas locales. En ella queda patente como se está produciendo un evidente envejecimiento del personal al servicio de los entes locales. Así, los menores de 34 años han pasado de representar el 34% de los empleados públicos, en el año 2002, a suponer el 13,4%, en el primer trimestre del año 2019. En el mismo periodo, los mayores de 45 años han pasado de suponer el 30,5% al 59,1%. En esta última cohorte de edad, en la última década, el porcentaje de empleados públicos se ha incrementado en 10 puntos porcentuales.
El aumento de la edad media de nuestros empleados municipales pone en riesgo la prestación futura de los servicios públicos. No puede obviarse que el dominio de los procesos y rutinas administrativas se adquiere y perfecciona con el tiempo. El buen saber hacer o know-how es patrimonio de nuestros empleados públicos de mayor edad, los cuales deben transmitir sus conocimientos a los empleados públicos de menor edad. Para ello, es necesario articular, cuanto antes, mecanismos que aceleren la entrada de nuevo personal, que pueda aprender esos conocimientos de los empleados de mayor edad y sustituir al personal que se jubilará durante la próxima década. Asimismo, es necesario flexibilizar el retiro de los empleados públicos en los entes locales y volver a incorporar y desarrollar mecanismos flexibles y parciales de jubilación que garanticen esa correcta transmisión.
Fuente: Instituto de Derecho Local – UAM
via Actualidad http://bit.ly/30WZ30j
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